大众汽车（中国）销售有限公司员工级别是怎样的。20级算是什么级别。多少级是经理级别？各级别薪资大概怎样

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本文目录一览：

• 1、一汽集团岗位等级划分
• 2、一汽大众工资改革方案2020
• 3、大众汽车（中国）销售有限公司员工级别是怎样的。20级算是什么级别。多少级是经理级别？各级别薪资大概怎样

一汽集团岗位等级划分

1、公司所有生产一线员工统一分为三个岗位级别，分别为初级、中级、高级员工；

2、由生产车间班组长对员工定期进行考核，考核内容包括工作技能、工作状态、考勤三个方面；

请假天数限定说明：员工因特殊原因请假（例：婚假、病假、丧假）等经人事行政部取证核实后作为个例处理，不列入此考核评定范围之内。

3、被评为高级和中级员工后如有出现旷工现象，直接在当月降为初级员工，直到下季度重选。

一汽大众工资改革方案2020

法律分析：通过了《一汽大众工资改革方案2020》，针对此次职级薪酬体系改革，一汽大众总经理刘亦功指出，改革方案既支撑当期经营目标实现，更着眼于长远发展；既聚焦当前员工专业通道不畅、发展空间不足的问题，也实现了员工薪酬水平与企业效益、部门业绩和个人价值贡献相挂钩。一汽大众党委委员、人事副总经理金先桢指出，此次改革奠定了公司精益发展和转型发展的基石，搭建了可持续的人才动力机制；在新的人力体系中，员工不论学历、不论年龄，只要为公司创造价值，就能获得应有的回报。

据一汽大众内部传出的《任职资格评估》表现显示，从P1-P7职级均设立了入岗入级门槛，通过工龄、绩效等考核职级，且主管、专家、高级专家需符合所在层级之下其他层级的门槛条件。不过这看似严谨有序，体现“多劳多得”理念的职级薪酬体系改革在一部分人看来或许并不合理甚至有些残酷。有知情人士向《汽车专业网》编辑透露，此次职级薪酬体系实际上会造成薪酬待遇向经理级以上的人倾斜，普通员工的薪酬待遇会大幅度下降，大部分是P3、P4职级的员工工资会非常低，少部分管理层则会得到更多工资。 寻车网

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

大众汽车（中国）销售有限公司员工级别是怎样的。20级算是什么级别。多少级是经理级别？各级别薪资大概怎样

共分22级，其中， 蓝领 工人基本报酬是1至14级，白领是1至22级。蓝领达到14级以上如果要再往上升，就需要转入白领。蓝领最高级 基本工资 是最低级的2.34倍；白领最高级基本工资是最低级的3.37倍。 岗位工资 的差别以岗位评价的劳动差别为依据，不搞机械的等差确定工资差别（见表一）。
表一： 德国大众 基本报酬水平
级别 　比重（%） 级别 　　比重（%）
1　　　0.1　　　　12　　　　14.1
2　　　0　　　　　13　　　　4.8
3　　　0.3　　　　14　　　　3.2
4　　　0.2　　　　15　　　　1.7
5　　　0.1　　　　16　　　　2.8
6　　　0.4　　　　17　　　　1.3
7　　　7　　　　　18　　　　3.2
8　　　19.3　　　19　　　　　1
9　　　12.7　　　20　　　　　3.1
10　　10.7　　　　21　　　　0.6
11　　11　　　　　22　　　　2.4
基本报酬占全部报酬的比重，蓝领占90%，白领占60%~70%，高层管理人员占50%~60%。德国大众员工基本报酬主要分布在第7级至第13级之间，占全体员工的比重为79.6%（见表二）。
表二：德国大众基本报酬员工分布表
级别 基本报酬（马克） 级别 　基本报酬（马克）
1　　　1.4135　　　　　12　　　2.9325
2　　　1.5790　　　　　13　　　3.1135
3　　　1.7430　　　　　14　　　3.3025
4　　　1.9080　　　　　15　　　3.4935
5　　　2.0725　　　　　16　　　3.6975
6　　　2.1860　　　　　17　　　3.9005
7　　　2.2980　　　　　18　　　4.1175
8　　　2.4100　　　　　19　　　4.3325
9　　　2.5260　　　　　20　　　4.5240
10　　2.6380　　　　　21　　　4.7165
11　　2.7540　　　　　22　　　4.9075

第三，根据员工业绩和企业效益建立奖金制度。按照劳资协定，蓝领工人绩效奖金约占 工资总额 （基本报酬+奖金）的10%；白领约占30%~40%； 高级管理人员 约占40%~50%。
第四，提高工资水平，理顺报酬关系。2000年 大众公司 总部全体员工年工资平均水平为4.72万马克，最高工资是 最低工资 的6.25倍。其中，蓝领员工（生产工人）年平均工资3.52万马克，最高工资是最低工资的2.34倍；白领员工（不包括高级员工和11级以下的少部分白领员工）年平均工资6.62万马克，最高工资是最低工资的1.92倍。
2000年员工持股人数达到52%。其中，高级管理人员持股占全部员工持股的10%；高级管理人员平均持股是普通员工平均持股的4倍。公司将员工20%的收入转化成股权分配，参加这项股权分配计划的员工必须首先参加时间有价证券。

四、动态薪酬的决定机制
通过劳资协议决定员工（不包括高级管理人员）的年度工资增长。年度工资增长主要通过劳资协议确定。劳资谈判一方是工会代表，另一方是资方代表，资方代表由中央 人力资源部 和分厂企业代表出面。工资的增长主要是根据公司效益和 通胀率 等因素来决定。在欧洲，大众公司第一个建立企业工会组织，1990年至今，是惟一一家有全球企业工会的集团。企业工会成员包括所有劳资协议的工人和部分白领。德国大众公司是一个跨州、跨国公司，因此，劳资协议要符合当地政府对劳资协议的原则性规定，同时，各地区间也有一个互相协调的问题。
在规定年度工资增长水平后，对普通员工工资的具体决定，主要依据是员工本人的学历、 工龄 、技术、业绩、表现等。蓝领员工的基本工资的提升是依据 工作年限 和工作表现而定，时间一到对符合条件者就自动晋升，对号入座。学徒工6个月后直接进到本岗位最低级别；升到8~12级需要2年；11级以上，按照职位说明书的描述和规定考核晋升。级别越高上升的难度越大，只有少部分人才有可能上升到最高级别。如达到第13级的蓝领工人占21.3%，达到第14级的蓝领工人只占3.3%。对装配工，最高级别只能达到第8级、第9级。
白领员工工资依据工作量、学历、主要工作任务内容确定。白领员工的工资级别要比蓝领工人的工资级别多出8 个级别，其工资的决定和管理都要比后者更为复杂。所谓“主要工作内容原则”就是将工作内容分为若干部分，分别对应从上至下若干个相邻的工资级别，占工作量50%以上的那个部分工作内容所对应的级别即决定该员工的工资。主要工作内容变动，工资级别也相应变动。管理职位也适用于“主要工作内容原则”。
董事会成员的报酬由 监事会 决定，这项权力在《股份制法》和《参与权法》中有法律规定。其他高级管理人员的报酬由董事会下设的薪酬委员会决定。监事会成员不拿报酬，只拿工资补偿。属于工会会员的监事会成员，他们的工资补偿采取对其他花销按工资补偿标准凭发票到工会报销的方法。

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